Beweisverwertungsverbote bei datenschutzwidrig gewonnenem Beweismaterial

Datenschutzrechtliche Bestimmungen haben nicht nur unmittelbaren Einfluss auf das rechtliche Können und Dürfen des Arbeitgebers innerhalb des Arbeitsverhältnisses, sie entfalten auch Folgewirkungen bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung: Verstöße können zu weitreichenden Beweisverwertungsverboten führen.

Ein Beweisverwertungsverbot ist grundsätzlich zu bejahen, wenn nach Interessenabwägung ein unverhältnismäßiger Verstoß gegen grundrechtlich geschützte Positionen des Betroffenen, insbesondere das Allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG, vorliegt. Das Datenschutzrecht ist unmittelbarer Ausfluss dieses Grundrechts. Seine Bestimmungen zur Zulässigkeit einer Datenverarbeitung werden von den Gerichten daher regelmäßig für die Begründung eines Beweisverwertungsverbotes herangezogen.

Bedeutendste Bestimmung für Arbeitsverhältnisse ist § 26 Abs. 1 BDSG, der die Zulässigkeit einer Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses regelt. Nach dieser Vorschrift können personenbezogene Daten insbesondere dann verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist oder ein Anfangsverdacht für die Begehung einer Straftat vorliegt. Wichtigste Zulässigkeitsvoraussetzung ist die Verhältnismäßigkeit der Datenerhebung und -verarbeitung, insbesondere müssen zunächst mildere, den Arbeitnehmer weniger belastende Mittel durch den Arbeitgeber ausgeschöpft werden.

Im nun durch das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschiedenen Fall (Urteil vom 08.12.2020 – Az. 7 Sa 226/20) hatte der beklagte Arbeitgeber durch eine verdeckte Videoüberwachung seines Betriebsgeländes erfahren, dass der klägerische Arbeitnehmer aus einer Lieferung Spirituosen zwei Flaschen Kräuterlikör entwendet hatte. Er kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Die darauffolgende Kündigungsschutzklage hatte Erfolg, der Arbeitgeber verlor also das Verfahren: Die Arbeitsgerichte nahmen für die Videoaufzeichnungen ein Beweisverwertungsverbot an. Der Arbeitgeber habe vor einer verdeckten Videoüberwachung mildere Mittel nicht ausgeschöpft, wie einen Abgleich der Anwesenheitszeiten von Mitarbeitern aus den anderen Bereichen mit den Zeitpunkten, zu denen Spirituosenschwund aufgetreten ist. Die Videoaufzeichnung war demnach unverhältnismäßig und vor Gericht nicht verwertbar.

Thomas Haschert, Mag. iur., Geschäftsführer